Akuntansi Internasional

Akuntansi Sebuah Bahasa Bisnis

            Dilihat dari perspektif pelaksana, akuntansi merupakan alat untuk menyampaikan informasi keuangan dari sebuah entitas usaha yang melakukan sebuah kegiatan bisnis. Jadi, akuntansi merupakan alat komunikasi , oleh karena itu, akuntansi disebut bahasa bisnis.

Akuntansi Keuangan dan Akuntansi Manajemen

            Akuntansi manajemen digunakan untuk memenuhi kebutuhan informasi bagi manajemen dalam melaksanakan fungsi-fungsi perencanaan dan pengendalian serta pengambilan keputusan yang terkaitdengan operasi perusahaan, sedangkan akuntansi keuangan digunakan untuk memenuhi kebutuhan eksternal akan informasi keuangan yang terkait dengan perusahaan yang bersangkutan.

Perkembangan Praktik Akuntansi

            Pada awalnya, standar-standar auntansi internasional yang dibuat IASC dinyatakan oleh pemakai bahwa masih bersifat terlalu luas, sehingga tidak memenuhi tangkat komparabilitas yang diharapkan. Pada tahun 1987 IASC merespon kritik ini dengan membentuk comparability project yang tujuannya meningkatkan komparabilitas laporan keuangan dengan mengurangi alternative yang tersedia dalam standar-standar IASC.

Peran Akuntansi

            Peran akuntansi berbeda antar Negara. Perbedaan peran ini dapat mempengaruhi orientasi dan kandungan informasi laporan keuangan yang dihasilkan oleh perusahaan-perusahaan di masing-masing Negara, yang akan mempengaruhi cara interpretasi dan penggunaan laporan keuangan tersebut.

Korporasi Multinasional

            Akuntansi internasional terutama diperlukan oleh pasar modal yang telah mengglobal dan perusahaan yang bisnisnya mengglobal.perusahaan yang rendah tingkat globalisasi bisnisnya adalah perusahaan yang mempunyai transaksi utang piutang dalam valuta asing (valas), sementara yang tingkat globalisasinya tinggi adalah korporasi multinasional (MNC, multinational corporation). MNC adalah perusahaan yang terlibat dalam produksi dan penjualan barang atau jasa pada lebih dari sebuah Negara.

Pengertian Akuntansi Internasional

            Akuntansi internasional mencakup akuntansi keuangan dan akuntansi manajemen. Ini berarti bahwa akuntansi internasional bukan merupakan tipe akuntansi tersendiri. Akuntansi internasional mencakup akuntansi keuangan dan akuntansi manajemen dalam perspektif internasional.

Lingkup Akuntansi Internasional

            Dalam perspektif internasional, akuntansi berkenaan dengan diversitas akuntansi dan keragaman yuridiksi. Diversitas akuntansi merupakan problem yang telah, sedang, dan akan terus diupayakan solusinya. Sedangkan keragaman yuridiksi merupakan kenyataan yang harus diterima.

 Ukuran Kinerja Keuangan

            Ada dua ukuran kinerja keuangan yang digunakan secara luas oleh perusahaan-perusahaan multinasional yaitu return investasi atau return on investment (ROI) dan kinerja yang dianggarkan (budgeted performance). ROI membandingkan laba perusahaan terhadap suatu basis tertentu, sementara kinerja yang dianggarkan membandingkan antara hasil operasi actual terhadap hasil operasi yang dianggarkan. Esensi pengendalian melalui anggaran (budgetary control) adalah bahwa setiap perbedaan antara pencapaian actual dari pencapaian yang dianggarkan dapat ditelusuri ke manajer unit yang bertanggungjawab yang akan menjadikan informasi tersebut sebagai umpan-balik dalam menentukan langkah-langkah selanjutnya.

Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Perilaku Etis Seseorang

Budaya organisasi adalah sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi-organisasi lainnya. Sistem makna bersama ini adalah sekumpulan karakteristik kunci yang dijunjung tinggi oleh organisasi.

Budaya organisasi berkaitan dengan bagaimana karyawan memahami karakteristik budaya suatu organisasi, dan tidak terkait dengan apakah karyawan menyukai karakteristik itu atau tidak. Budaya organisasi adalah suatu sikap deskriptif, bukan seperti kepuasan kerja yang lebih bersifat evaluatif.

Penelitian mengenai budaya organisasi berupaya mengukur bagaimana karyawan memandang organisasi mereka:

• Apakah mendorong kerja tim?
• Apakah menghargai inovasi?
• Apakah menekan inisiatif?

Sebaliknya, kepuasan kerja berusaha mengukur respons afektif terhadap lingkungan kerja, seperti bagaimana karyawan merasakan ekspektasi organisasi, praktik-praktik imbalan, dan sebagainya.

Asal muasal budaya organisasi

Ingvar Kamprad, pendiri IKEA. Sumber dari budaya organisasi yang tumbuh di IKEA adalah pendirinya. Kebiasaan, tradisi, dan cara umum dalam melakukan segala sesuatu yang ada di sebuah organisasi saat ini merupakan hasil atau akibat dari yang telah dilakukan sebelumnya dan seberapa besar kesuksesan yang telah diraihnya di masa lalu. Hal ini mengarah pada sumber tertinggi budaya sebuah organisasi: para pendirinya.

Secara tradisional, pendiri organisasi memiliki pengaruh besar terhadap budaya awal organisasi tersebut. Pendiri organisasi tidak memiliki kendala karena kebiasaan atau ideologi sebelumnya. Ukuran kecil yang biasanya mencirikan organisasi baru lebih jauh memudahkan pendiri memaksakan visi mereka pada seluruh anggota organisasi. Proses penyiptaan budaya terjadi dalam tiga cara. Pertama, pendiri hanya merekrut dan mempertahankan karyawan yang sepikiran dan seperasaan dengan mereka. Kedua, pendiri melakukan indoktrinasi dan menyosialisasikan cara pikir dan berperilakunya kepada karyawan. Terakhir, perilaku pendiri sendiri bertindak sebagai model peran yang mendorong karyawan untuk mengidentifikasi diri dan, dengan demikian, menginternalisasi keyakinan, nilai, dan asumsi pendiri tersebut. Apabila organisasi mencapai kesuksesan, visi pendiri lalu dipandang sebagai faktor penentu utama keberhasilan itu. Di titik ini, seluruh kepribadian para pendiri jadi melekat dalam budaya organisasi.

Karakteristik budaya organisasi

Penelitian menunjukkan bahwa ada tujuh karakteristik utama yang, secara keseluruhan, merupakan hakikat budaya organisasi.

• Inovasi dan keberanian mengambil risiko. Sejauh mana karyawan didorong untuk bersikap inovatif dan berani mengambil risiko.
• Perhatian pada hal-hal rinci. Sejauh mana karyawan diharapkan menjalankan presisi, analisis, d perhatian pada hal-hal detail.
• Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen berfokus lebih pada hasil ketimbang pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.
• Orientasi orang. Sejauh mana keputusan-keputusan manajemen mempertimbangkan efek dari hasil tersebut atas orang yang ada di dalam organisasi.
• Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja di organisasi pada tim ketimbang pada indvidu-individu.
• Keagresifan. Sejauh mana orang bersikap agresif dan kompetitif ketimbang santai.
• Stabilitas. Sejauh mana kegiatan-kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo dalam perbandingannya dengan pertumbuhan.

Nilai dominan dan subbudaya organisasi

Budaya organisasi mewakili sebuah persepsi yang sama dari para anggota organisasi atau dengan kata lain, budaya adalah sebuah sistem makna bersama. Karena itu, harapan yang dibangun dari sini adalah bahwa individu-individu yang memiliki latar belakang yang berbeda atau berada di tingkatan yang tidak sama dalam organisasi akan memahami budaya organisasi dengan pengertian yang serupa.

Sebagian besar organisasi memiliki budaya dominan dan banyak subbudaya. Sebuah budaya dominan mengungkapkan nilai-nilai inti yang dimiliki bersama oleh mayoritas anggota organisasi. Ketika berbicara tentang budaya sebuah organisasi, hal tersebut merujuk pada budaya dominannya, jadi inilah pandangan makro terhadap budaya yang memberikan kepribadian tersendiri dalam organisasi. Subbudaya cenderung berkembang di dalam organisasi besar untuk merefleksikan masalah, situasi, atau pengalaman yang sama yang dihadapi para anggota. Subbudaya mencakup nilai-nilai inti dari budaya dominan ditambah nilai-nilai tambahan yang unik.

Jika organisasi tidak memiliki budaya dominan dan hanya tersusun atas banyak subbudaya, nilai budaya organisasi sebagai sebuah variabel independen akan berkurang secara signifikan karena tidak akan ada keseragaman penafsiran mengenai apa yang merupakan perilaku semestinya dan perilaku yang tidak semestinya. Aspek makna bersama dari budaya inilah yang menjadikannya sebagai alat potensial untuk menuntun dan membentuk perilaku. Itulah yang memungkinkan seseorang untuk mengatakan, misalnya, bahwa budaya Microsoft menghargai keagresifan dan pengambilan risiko dan selanjutnya menggunakan informasi tersebut untuk lebih memahami perilaku dari para eksekutif dan karyawan Microsoft. Tetapi, kenyataan yang tidak dapat diabaikan adalah banyak organisasi juga memiliki berbagai subbudaya yang bisa memengaruhi perilaku anggotanya.

Pengaruh budaya organisasi

Budaya memiliki sejumlah fungsi dalam organisasi :

·         Batas

Budaya berperan sebagai penentu batas-batas; artinya, budaya menciptakan perbedaan atau yang membuat unik suatu organisasi dan membedakannya dengan organisasi lainnya.

·         Identitas

Budaya memuat rasa identitas suatu organisasi.

·         Komitmen

Budaya memfasilitasi lahirnya komitmen terhadap sesuatu yang lebih besar daripada kepentingan individu.

·         Stabilitas

Budaya meningkatkan stabilitas sistem sosial karena budaya adalah perekat sosial yang membantu menyatukan organisasi dengan cara menyediakan standar mengenai apa yang sebaiknya dikatakan dan dilakukan karyawan.

·         Pembentuk sikap dan perilaku

Budaya bertindak sebagai mekanisme alasan yang masuk akal (sense-making) serta kendali yang menuntun dan membentuk sikap dan perilaku karyawan. Fungsi terakhir inilah yang paling menarik. Sebagaimana dijelaskan oleh kutipan berikut, budaya mendefinisikan aturan main:

Dalam definisinya, bersifat samar, tanmaujud, implisit, dan begitu adanya. Tetapi, setiap organisasi mengembangkan sekmpulan inti yang berisi asumsi, pemahaman, dan aturan-aturan implisit yang mengatur perilaku sehari-hari di tempat kerja... Hingga para pendatang baru mempelajari aturan, mereka tidak diterima sebagai anggota penuh organisasi. Pelanggaran aturan oleh pihak eksekutif tinggi atau karyawan lini depan membuat publik luas tidak senang dan memberi mereka hukuman yang berat. Ketaatan pada aturan menjadi basis utama bagi pemberian imbalan dan mobilitas ke atas.

·         Menciptakan budaya organisasi yang etis

Isu dan kekuatan suatu budaya memengaruhi suasana etis sebuah organisasi dan perilaku etis para anggotanya.^] Budaya sebuah organisasi yang punya kemungkinan paling besar untuk membentuk standar dan etika tinggi adalah budaya yang tinggi toleransinya terhadap risiko tinggi, rendah, sampai sedang dalam hal keagresifan, dan fokus pada sarana selain juga hasil. Manajemen dapat melakukan beberapa hal dalam menciptakan budaya yang lebih etis.

Sumber :

http://id.wikipedia.org/wiki/Budaya_organisasi

Suap Tindakan yang Tidak Etis

        Istilah suap yang berasal dari bahasa Inggris ”to bribe”  yang berarti menyuap atau menyogok. Suap-menyuap bersama-sama dengan penggelapan dana-dana public (embezzlement of public funds) sering disebut sebagai inti atau bentuk dasar  dari tindak pidana korupsi.      

Dalam tindakan suap menyuap maka berdampak pada  tindakan penyalahgunaan kekuasaan, perlakukan pembedaan (diskriminatif) dengan cara memberikan penanganan secara khusus atau privilese atas dasar keuntungan finansial, pelanggaran kepercayaan, ketidakjujuran, perekayasaan laporan, bahaya terhadap hak asasi manusia dan lain sebagainya.

        Suap merupakan tindakan yang tidak etis, suap menyuap pada dasarnya dapat dicegah dan diberantas dengan cara-cara yang luar biasa.  Yang paling pokok adalah  adanya pemerintahan yang tegas, rekrutmen kepemimpinan dalam berbagai struktur dan bidang yang bersih, strategi pencegahan dan penanggulangan yang menyeluruh dan sistematis baik dari segi preventif, represif, dan detektif.

Sumber :
http://www.ut.ac.id/html/suplemen/adpu4130/TOPIK3.htm